Представьте, что вы директор компании и к вам пришел сотрудник или сразу несколько — с жалобой на своего руководителя: «Он изменил правила. Перестал советоваться. Принял решение, которое нам не нравится».

И вот они у вас в кабинете — с обидой, с готовыми аргументами и с прямым запросом: рассудите, вы же тут главный.

Ситуация щекотливая. Отмахнётесь — люди почувствуют, что их не слышат. Пойдёте навстречу — подорвёте авторитет руководителя, которого сами же и назначили. И приучите ходить к вам через голову.

Вы вызвали сотрудника на разговор. Спокойно объясняете, в чём он ошибся. И в ответ получаете оборону вместо понимания.

Он спорит с тем, с чем минуту назад почти согласился. Цепляется за мелочи. Доказывает, что «всё было не так». Хотя вы не нападали. Просто хотели помочь.

Почему так происходит — и как разобрать ошибку так, чтобы человек её понял, а не начал защищаться?

Вы недавно стали руководителем и запланировали изменения в отделе. Согласовали план с директором, начали внедрять.

И вдруг узнаёте: сотрудник написал директору жалобу на этот план. К вам с вопросами он не приходил.

Вы решаете поговорить спокойно и по-деловому:

— Давайте разберёмся, что произошло.

И через пять минут разговор уже не про жалобу, а про вас: почему не посоветовались, почему вообще с вами надо считаться, если план утверждал директор.