В компании ввели оплату труда по показателям эффективности работы. Директор фирмы назначает молодого специалиста курировать переговоры с зарубежными партнерами. К концу месяца конкретных результатов переговоров еще нет, а непосредственные обязанности молодой специалист мог выполнять только 1 неделю из 4-х. Как платить ему зарплату? Мнения разделились...

Ситуация "Мы делили апельсин"

В торговой организации назрела необходимость введения системы оплаты труда исходя из системы показателей эффективности работы. Отдел продаж успешно перевели на систему новых показателей, которые лично разработал и внедрил Начальник отдела продаж. Первый месяц после введения были определенные «перекосы» зарплаты, однако всем успешно объяснили, что их зарплата зависит только от них самих: «…работайте лучше и будете хорошо зарабатывать».

На второй месяц работы возникла необходимость вести переговоры с зарубежными партнерами. Английский язык в организации знает на разговорном уровне (указано в анкете при приеме на работу) только Молодой специалист. Его и назначил лично Директор фирмы курировать переговорный процесс с зарубежными партнерами. К концу месяца конкретных результатов в общении с зарубежными партнерами не достигнуто. Выполнять непосредственные служебные обязанности Молодой специалист из-за нового задания мог лишь 1 неделю из 4-х.

Подошел момент начисления заработной платы.

Роли и интересы:

Молодой специалист — считает, что качественно и плодотворно отработал месяц. Уверен, что заслужил не только полную заработную плату как минимум на уровне прошлого месяца, но и повышенную премию.

Директор фирмы — все должно работать правильно. Выбранная стратегия должна действовать и работать.

Начальник отдела продаж — каждый сотрудник должен зарабатывать свою зарплату. Сомневается в правильности премирования молодого специалиста. Считает, что молодой специалист должен получить меньше всех, т. к. конкретных результатов не достиг.

Записи управленческих поединков по данной ситуации: