Сотрудник игнорирует руководителя: что делать?

Современные руководители не требуют от сотрудников звезд с неба, стараются доходчиво объяснять задачи, понимая, что от этого зависит скорость и качество выполнения. Не впадают в крайность, не считают всех тупыми. Руководители нового поколения перестали быть тиранами и самодурами, выстраивают отношения с сотрудниками по принципам лояльности и уважения.

Сотрудники тоже желают построить карьеру в компании, чувствуют ответственность за свои действия, стараются работать с душой. Однако, постепенно с некоторыми из них происходят изменения не в лучшую сторону. Сотрудники могут сознательно игнорировать любые поставленные руководителем задачи, внося в коллектив разброд. Что делать руководителю в такой ситуации?

Норма и отклонения в поведении сотрудников

Давайте для начала определимся, какое поведение сотрудника мы будем считать нормой, а какое – отклонением, с которым надо бороться.

Идеал – когда сотрудник работает с душой, заботой о компании и клиентах, с трепетным отношением к делу как своему собственному. Такое отношение руководитель может постепенно выращивать у всех сотрудников, если действует последовательно, терпеливо и настойчиво.

Приемлемым будет поведение хорошего исполнителя, когда человек все выполняет в точности, но ничего лишнего не делает, творческого подхода не проявляет. Просто честно отрабатывает зарплату, без особой любви к своему делу.

Отклонениями от нормы будут следующие типы поведения сотрудника.

В этой статье мы остановимся на таком виде уклонения как игнорирование руководителя. Разберем, каковы причины такого поведения и как его можно устранить.

Самые частые причины игнорирования начальника

Причины игнорирования начальника – его приказов, замечаний и обратной связи - могут быть разными, начиная от стресса и выгорания до несогласия с политикой компании. Разберем причины игнора, с которыми сталкивается каждый руководитель.

1. Непонятная формулировка задания
   Руководитель сформулировал задание так расплывчато и обтекаемо, что сотрудник не понял, что конкретно нужно делать. Поэтому занимается другими делами, не притрагиваясь к новому заданию. Спросить и конкретизировать этапы выполнения боится. Это выглядит как игнорирование указаний руководителя, но сотрудник делает это неосознанно, не желая нанести вред интересам компании. Руководитель должен провести первичный контроль выполнения, чтобы узнать, как сотрудник понял задание и правильно ли начал его выполнять.
2. Частая смена заданий
   Еще одной проблемой для сотрудников является частая смена заданий на другие. Руководитель дополняет или полностью обновляет задание так, что все сделанное до этого отбрасывается. Поэтому сотрудник выжидает какое-то время прежде, чем приступать к выполнению. Такое поведение выглядит тоже как игнорирование, но в этом случае сотрудник просто подстраивается под стиль работы руководства.
3. Отсутствие контроля
   Отсутствие четкого дедлайна и контроля руководителя по итогу выполнения приводит к тому, что сотрудник сам выбирает приоритет в заданиях и занимается теми, которые ему больше нравятся.
4. Отсутствие необходимой компетенции
   Начальник поручает задание человеку, который в данном конкретном вопросе новичок и не обладает нужной компетенцией. Сотрудник отказывается по благородной, на его взгляд, причине, чтобы не подвести коллектив. Руководитель не выясняет причину отказа и сразу начинает отчитывать. Такая реакция для сотрудника выглядит неадекватной, и приводит к затаенной обиде, игнору. Если руководитель поручает новичку сложную задачу, то желательно назначить для него наставника, который поможет разбить на шаги, чтобы проще было выполнить.
5. Некорректное поведение начальника
   Сотрудник игнорирует задания по причине ранее высказанной грубости или другого проявления некорректного поведения со стороны начальника. Неконструктивная критика не только рабочих моментов, но и внешнего вида сотрудника, его манеры разговаривать, черт характера приводит к взрывной ситуации, когда начальнику хамят в ответ. Подобное поведение не красит обоих, конфликт надо разрешать в любом случае. Руководителю желательно уметь признавать свои ошибки и налаживать отношения с коллективом.
6. Перегруз ответственных сотрудников
   Жизненная ситуация, когда начальника устраивает работа сотрудника, которому он поручает самые сложные ответственные задачи с минимальным дедлайном. И вдруг слышит отказ. Отсутствие приоритетов в выполнении задач приводит к тому, что отличный сотрудник страдает от перегрузки, испытывает стресс и теряет уважение к руководству. Задача руководителя не только выдать задания, но и разбивать на подзадачи, расставить приоритеты в выполнении и определить адекватные сроки.
7. Отсутствие приоритетов
   Похожий момент, когда руководитель для себя определил приоритетность задач, но не сказал об этом подчиненному. У того свое мнение о важности, поэтому он выполняет, но в другой последовательности, не так, как видит руководство. Недопонимание и наказание сотрудника за невыполненное задание приводит к тому, что хороший специалист начинает игнорировать задания руководителя и перестает показывать хорошие результаты.
8. Несогласие с политикой
   Сотрудник может намеренно игнорировать указания начальника, так как полностью несогласен с его политикой ведения дел. Причиной может быть попрание этических норм, предвзятое отношение, выделение любимчиков. Открытая конфронтация заканчивается увольнением, и не всегда сотрудников.
9. Личные проблемы
   Игнор начальника может быть связан с личными проблемами – семейными, финансовыми. Типичное выгорание, стресс, необходимость в отдыхе или медицинском обследовании заставляет отказываться от выполнения задач.

Игнор руководителя: логика развития отклонения

Очень редко бывают ситуации, когда человек приходит в коллектив с намерением развалить его и подорвать репутацию руководителя. Новички приходят лояльными к компании, которая взяли их на работу. Они, как правило, прошли 3-х ступенчатую систему отбора – собеседование с HR, тестирование, собеседование с начальником. Новички полны уверенности в себе и готовы горы свернуть на работе. Постепенно возникают отклонения в сторону игнорирования действия руководства. Причины мы разбирали ранее. Начинается отклонение с чувства несправедливости, с нарушения договора – устного или письменного, который он заключил.

Как видит это сотрудник:

• Мы заключили соглашение.
• Я выполняю свою часть сделки.
• Руководитель не выполняет.
• Я тоже имею право игнорировать выполнение.

Все верно? Не совсем. Что в логике сотрудника не так?

У каждого человека свое представление о договоре и обязательствах, включая законодательную базу. Если условия подробно не оговаривались, значит, невозможно считать соглашения достигнутым. Договор был не явным, а подразумеваемым, поэтому интерпретируется сотрудником по-своему. И это корень проблемы. Нет явных договоренностей, только подразумеваемые ожидания. Есть ожидания, которые у обеих сторон свои, то есть разные, а иногда даже противоположные. Например, для одного норма – приходить за 5-10 минут до встречи, для другого – опаздывать на 15 минут. Само собой разумеющимся является то, что руководитель нанимает сотрудника, который должен выполнять определенный вид работ. Но как именно начальник должен руководить, а наемный работник подчиняться – непонятно. Задача руководителя, чтобы непонятных моментов было как можно меньше, не вызревали ростки несправедливости и не перерастали в игнорирование.

К примеру, работник считает, что по умолчанию начальник должен видеть, как он старается, хвалить его. Если руководитель этого не делает, значит, нарушает соглашение, который мысленно составил сотрудник, но его нет на самом деле. А чувство несправедливости и обиды проявляется. И с ним начальнику придется работать, чтобы устранить. Первым делом, руководителю надо выяснить ожидания и представление сотрудника о своих обязанностях. И договориться взаимодействовать по-другому.

Если с подчиненными заключен договор - устный или письменный, где проговариваются или прописываются ключевые принципы и правила поведения, то недопонимания обычно не возникает, так как обе стороны в сложных ситуациях апеллируют к этим договоренностям. Если такого соглашения нет, то ждать от сотрудника определенных действий как «само собой разумеющихся» не следует. Он не обязан догадываться, что ожидает от него начальник в том или ином случае.

Что делать руководителю, если сотрудники не подчиняются?

Если сотрудник выражает несогласие с решением руководителя, отказывается выполнять задание, следует не впадать в ярость, а спокойно начать разбираться. Действия по следующей схеме снимают возражения и возвращают в рабочее русло самых отъявленных уклонистов.

1. Проясняем позицию
   Расспрашиваем о сложившейся ситуации, пытаемся понять, что движет человеком, если он решил выйти за привычные рамки общения. Задаем наводящие вопросы, чтобы понять суть. Выказываем эмпатию, принимаем сопротивление как факт. Выражаем понимание и желание разобраться в проблеме.
   Возможно, вы поймете правоту его слов и примете его позицию. Или найдете ошибку в позиции сотрудника, чтобы разобрать ее на следующем шаге.
2. Разбираем позицию
   Помогаем сотруднику увидеть и понять свою ошибку. Если не видит сам - объясняем, что именно не так в его действиях и почему стоит вести себя иначе.
3. Договариваемся на будущее
   По итогу вы должны договориться о том, как поступать в будущем, чтобы не совершать подобных ошибок.
   Если в ходе разговора обнаружите реальные проблемы, где сотруднику нужна помощь - договариваетесь об этой помощи. Например, если задание для сотрудника сложное и он боится не справиться – можно разбить задание на части, чтобы сотруднику проще было его делать, а вам – проверять.

Хотите потренироваться и попробовать обыграть такие ситуации, чтобы знать, по какому сценарию действовать, когда понадобится в работе? Предлагаю мой авторский бесплатный урок по ведению переговоров Тренажер устойчивости для руководителей. Разбор конкретных сценариев можно приобрести отдельно.

Как сотрудники игнорируют указания руководителя?

Давайте отработаем с вами примеры деструктивного неподчинения по принципу: не хочу, не буду. Обычно такой отказ сопровождается воинственными заявлениями, услышав которые руководители могут принимать соответствующие действия, если знают сценарии переговоров.

1. «Это не мои обязанности»
   Если в договоре не очерчен четкий круг обязанностей, сотрудник не может апеллировать фразой: «Это не мои обязанности». Потому что в обязанности сотрудника входит делать все возможное для успеха компании – и для этого выполнять «иные поручения» руководителя, не противоречащие законодательству.
   Также руководитель может поработать над представлением подчиненного о будущем, задавая вопросы такого плана: «Вы считаете, что через год, 5 лет, 10 лет будете выполнять только этот круг обязанностей? Не планируете расти? Расти можно только выполняя более широкий круг задач». Если сотрудник отказывается, то получается, что он не считает нужным развиваться, заниматься самообразованием, расширять зону ответственности. И можно поставить крест на его карьере. Не каждый сотрудник готов отказаться от светлого будущего ради сиюминутного уклонения от дополнительной работы. Амбиции – хороший стимул и мотивация для многих людей.
2. «Поручите это другому»
   Иногда руководитель слышит типичный ответ на просьбу сделать что-либо – «Поручите это другому». Не стоит проходить мимо таких заявлений. Сотрудник выказывает скрытое недовольство, пытается саботировать рабочий процесс, присваивает себе право решать, кто какую работу должен выполнять. Как выстроить диалог? Начальник задает наводящие вопросы, пытаясь узнать, в чем дело. Когда подчиненный четко отказывается выполнять поручение, стоит спросить: знает ли он, что неподчинение начальнику считается административным правонарушением? Обычно на этом этапе подчиненный понимает, что зашел за красные линии и пытается отыграть ситуацию назад.
3. «Готов, но за доплату»
   Есть категория сотрудников, которые считают, что за каждое новое поручение или расширение полномочий им должны доплачивать. Дополнительные выплаты в виде KPI допускаются во многих компаниях, но там четко оговариваются условия. Если такой договоренности нет, работодателю странно постоянно слышать о прибавке от подчиненного. Как работать с такими возражениями?
   На вопрос о доплате работодатель объясняет, что зарплата в компании не растет пропорционально задачам. Если сотрудник считает только такую оплату справедливой, тогда надо искать работу там, где это практикуется. А пока вы работаете в нашей компании, то выполняете поставленные задачи без денежных торгов.
4. «Я все успею, отстаньте от меня»
   Бывают сотрудники с плохим качеством планирования рабочего времени. При промежуточном контроле выясняется, что подчиненный даже не начинал задание, а прошла уже половина дедлайна. На простой вопрос руководителя работник отвечает грубыми фразами. Работодатель не должен оставлять его в покое, наоборот, необходимо вместе с ним рассчитать время, необходимое на выполнение задания, разбить его на части. Тогда человек наглядно увидит, что если он сейчас же не начнет работу, то не успеет к дедлайну. Это не обязательно скрытая форма протеста, просто неумение распоряжаться временем.

Разбор ситуации и сценариев из практики школы переговоров «Ринг»

В нашей школе мы отыгрываем со студентами сценарии переговоров в сложных управленческих ситуациях, чтобы руководители могли применить их на практике. Вот как это выглядит.

Разбираем следующий сюжет

В убыточном региональном филиале компании каждые полгода меняется руководитель. И вот, наконец, приняли нового перспективного и амбициозного директора из другой отрасли для выведения предприятия на прибыль. Он тут же начал устанавливать жесткие правила, в частности, потребовал от менеджеров по продажам предоставлять ежедневные отчеты по звонкам. Ведущий менеджер не предоставил отчета. А на претензию директора, повернувшись к коллегам, со смехом заявил: «Ой, не пугайте! Еще и не таких мы тут видали!».

В этой ситуации руководителю важно правильно отреагировать публично на неуважительное замечание, а затем продолжить разговор об отчете наедине.

Как это сделать?

Прочитайте три диалога и краткий список ошибок руководителя. Затем посмотрите видео с подробным разбором.

Диалог первый

• Сотрудник: Ой, не пугайте, еще не таких мы тут видали.
• Руководитель: У нас тут какая-то интересная ситуация. Давайте-ка разберемся подробнее. Мария, я правильно понимаю, что Вы приняли решение не выполнять мое поручение?
• Сотрудник: Нет, я не принимала такого решения.
• Руководитель: Почему тогда задание не выполнили? Расскажите подробнее.
• Сотрудник: Были у меня технические трудности, чтобы не выполнять Ваше задание.
• Руководитель: Поподробнее разверните, пожалуйста.
• Сотрудник: Поподробнее развернуть... Программа у меня зависла, которую Вы внедряете новую для отчетности, и не смогла я с этим справиться и внести туда отчет.
• Руководитель: Хорошо, супер. Я правильно понимаю, что если бы у Вас программа работала, то Вы бы все вовремя предоставили? Всю отчетность?
• Сотрудник: Не уверена, не знаю. Не могу Вам точно сказать.
• Руководитель: Почему не знаете?
• Сотрудник: Потому что много нововведений Вы вводите, и, в общем, можно в них легко запутаться, и не все из этого реалистично делать, на мой взгляд.
• Руководитель: Как Вы вообще относитесь к этой ситуации?
• Сотрудник: К какой ситуации?
• Руководитель: Что Вы не сделали отчет и не подали его вовремя, Ваше отношение к этому? Сроки-то Вы сорвали. Понятное дело, что у Вас там были какие-то факторы, но тем не менее.
• Сотрудник: Вы сразу жестко с нас спрашиваете, но я не знаю, как остальные коллеги, но так быстро адаптироваться ко всем изменениям сложно. Вы еще нас пугаете.

Ситуация повернулась не в пользу руководителя, так как он допустил ряд ошибок:

• Не отреагировал на неуважительный ответ, показывая, что так можно с ним разговаривать.
• Не разобрал обвинение в «неправильном управлении».

Диалог второй

• Сотрудник: Ой, да не пугайте, не таких мы здесь видали.
• Руководитель: Олег, а что Вы этой фразой хотите сказать?
• Сотрудник: Да у нас тут за полгода четыре руководителя сменилось. Сегодня один, завтра другой.
• Руководитель: Как это продвигает Вас к тому, чтобы Вы сделали отчет?
• Сотрудник: я даже не успеваю реагировать на задачи. Я не понимаю, одна пришла, ее тут же отменили, другая. Какая-то дезориентация происходит.
• Руководитель: По поводу дезориентации Вы к кому обращаетесь?
• Сотрудник: Я в общем говорю.
• Руководитель: Вы говорите, что как сотрудник неэффективны.
• Сотрудник: Нет, я говорю не про это. Я эффективный сотрудник. Мои результаты об этом показывают.
• Руководитель: Но результат сейчас таков, что отсутствует отчет.
• Сотрудник: Это Вы про сегодняшнюю ситуацию говорите. А я говорю про работу мою в компании в целом. Про свою личную самооценку. Про свои результаты в рамках работы.
• Руководитель: Наше знакомство началось с того, что Вы не выполнили отчет. Правильно?
• Сотрудник: Почему? Мы с Вами знакомились месяц назад.
• Руководитель: почему Вы не выполнили поставленную задачу?
• Сотрудник: Очень много задач. Я же вот прям только что минуту назад объяснил. Такое количество задач, что я сам в них теряюсь. Там в просрочку может идти практически все, что угодно.
• Руководитель: Вы только сейчас поняли, что у Вас много задач?
• Сотрудник: Нет, я держу фокус на цели для компании. Мы должны обеспечить максимальную выручку. И вот я сосредоточен на верхнеуровневых целях.

Проанализируем действия руководителя:

• Среагировал на неуважительное отношение к себе.
• Задал хороший и точный вопрос: к кому вы обращались по этому поводу?
• Вынудил сотрудник откатить назад, но неточным вопросом спровоцировал спор об эффективности, который был неуместен.

Руководитель хорошо начал диалог, но в результате уступил сотруднику, который высказал позицию, что он лучше знает, как сейчас надо действовать, так как беспокоится о прибыли компании.

Диалог третий

• Сотрудник: Ой, не пугайте, еще и не таких мы тут видали.
• Руководитель: Руслан, я Вас не пугаю. Я хочу уточнить, Вы считаете, что мои распоряжения выполнять не обязательно?
• Сотрудник: Нет, я так не считаю.
• Руководитель: Это прекрасно, потому что нам с Вами предстоит вместе работать и вместе вытаскивать ваш филиал из убытков.
• Сотрудник: Почему наш? Он не Ваш?
• Руководитель: Теперь он наш. Поэтому, если у Вас есть вопросы какие-то или обратная связь.
• Сотрудник: У меня нет вопросов.
• Руководитель: Хорошо, обратная связь у Вас какая-то, может быть, есть? Вы бы хотели что-то мне сказать?
• Сотрудник: Я бы хотел, чтобы здесь порядок навели. Потому что каждый руководитель, который приходит, пытается что-то сделать, но у него не получается. И вот такая чехарда каждый раз. Меняются руководители, меняются сотрудники, дикая текучесть. И никто порядок навести не может.
• Руководитель: Супер, отлично. Вы хотите, чтобы в нашем отделе был порядок. Давайте так поступим. Я так поняла, что у Вас есть видение того, какие-то предложения по тому, как можно порядок наводить. Конечно, Вы что-то знаете лучше, чем я, как новый человек. Давайте это обсудим с Вами отдельно в понедельник в 12.
• Сотрудник: С удовольствием. Отлично. У меня много предложений.

Руководитель хорошо справился с переговорами. Спокойно ответил на неуважительную начальную фразу, прямо вывел на ответ сотрудника, что тот должен выполнять распоряжения начальника. Руководитель сразу обозначил глобальную проблему – надо вытаскивать филиал из убытков вместе. Постепенно перевел публичный спор в договоренность о личной встрече.

Общие рекомендации по переговорам для руководителя

• Включаем интерес, и с этой позиции ведем переговоры. Не сбегать, не отказываться от диалога, не лебезить перед подчиненными. Находиться в состоянии любознательности и желания разрешать сложные ситуации.
• Чтобы прояснить позицию оппонента, задаем простые и прямые вопросы без подтекста. Почему подчиненный так думает, что им двигало в этот момент. Если руководитель задает себе такие вопросы, то сможет видеть людей насквозь.
• Разобрать ситуацию с подчиненным, разложить по полочкам и договориться о дальнейшем взаимодействии.
• Не все ситуации стоит разбирать публично. Переводите диалог в личную беседу.

Подробный разбор этих диалогов смотрите в видео.

Другие диалоги по этой ситуации с разбором ошибок, а также эффективный сценарий с примерами реализации смотрите в записи открытой тренировки. №21 от 24.04.2025 г.

И приходите участвовать сами в открытых тренировках, чтоб прокачать управленческие навыки в игровой форме!