Оценка качества работы сотрудников

Профессиональная оценка качества работы сотрудников важна для развития бизнеса и формирования команды эффективных работников, которым можно предложить более выгодные условия сотрудничества.

Наем, обучение и адаптация нового сотрудника – дорогостоящее дело. Стоимость в разы увеличивается, если ценные или перспективные сотрудники покидают компанию, не видя возможностей для продвижения по карьерной лестнице. Другие сотрудники предпочитают отсиживаться, проводя рабочее время в неторопливом выполнении задач. Чтобы компания повысила эффективность работы, важно эти нюансы выяснить как можно раньше. С этой целью проводится оценка качества работы сотрудников.

Что такое оценка персонала в организации?

Оценка персонала – система проверки профессиональных навыков и ценности их развития в интересах компании. Это не то же самое, что аттестация. Во время аттестации комиссия выявляет степень компетентности человека на предмет соответствия им занимаемой должности. Оценка качества работы показывает, насколько специалист подходит для компании со своим набором знаний и компетенций, и как он их проявляет в процессе. В оценке качества участвует весь коллектив, который проходит анкетирование. Руководство наблюдает со стороны, давая свою оценку. Директор по персоналу тестирует специалиста на предмет теоретических знаний и практических навыков. Анализируются выполненные задачи, используемые методы достижения результата.

Для чего нужно оценивать сотрудников?

Оценка сотрудников важна не только для руководства, но и для самих специалистов. Это возможность показать лучшие качества, составить план карьерного роста в предложенных условиях. Либо понять – эта компания не для вас, но это не означает, что вы плохой сотрудник. Это говорит о том, что надо начать поиск лучшей вакансии для себя. Руководство не менее заинтересовано в удержании хороших специалистов. Поэтому, не стоит воспринимать проходимую оценку как желание уволить половину коллектива. Проведение оценки дает руководству общую картину перспективных, эффективных и неподходящих сотрудников. Специалистам – мотивацию для дальнейшей работы, личностного роста, дополнительного обучения. Основными целями проведения оценки служат следующие факторы:

• Понять уровень твердых скиллов – профессиональные, академические знания и практические навыки в рамках должности.
• Определить «мягкие навыки» – личностный рост, поведение, умение работать в команде, отсутствие или присутствие скрытой агрессии.
• Выстраивание мотивационной цепочки с перспективой повышения в должности.
• Разработка индивидуального плана развития профессионала в компании.

Оценка работы помогает владельцам компании растить профессионалов в своей сфере. Сотрудникам – понимать последовательность действий для достижения карьерных целей.

Положительные и отрицательные моменты оценки

Для руководства оценка качества работы сотрудника имеет положительные и отрицательные стороны. Положительные моменты заключаются в следующем:

• Достижение быстрой и конструктивной обратной связи от руководства мотивирует сотрудника, способствует повышению эффективности работы всего отдела или подразделения.
• Стратегическое планирование компании выглядит более реально, так как построено на потенциале, проявленном во время оценки работы.
• Снижение текучки кадров – этот показатель улучшается при налаженной обратной связи и возможности обратиться к руководству по профессиональным и даже личным вопросам.
• Полная картина взаимодействия команды – можно просчитать и заранее нивелировать конфликтные ситуации между коллегами.
• Наглядная демонстрация сильных сторон компании, качество роста.
• Выявление потребностей сотрудников в дополнительном обучении, оплата курсов, которые усилят профессиональные качества специалистов.
• Оценка качества работы помогает выявить мягкие навыки, людей с одинаковыми интересами и ценностями. Здесь выявляется расхождение в понимании глобальных вопросов, что может привести к увольнению. Но это гораздо лучше, чем возникновение конфликтов в коллективе по причине разного восприятия картины мира.
• Выявление лидеров, которые готовы возглавить отделы, подразделения, чтобы произошло вливание «новой крови» 
• Своевременное обнаружение скрытых проблем в компании, в том числе - устаревших процессов, правил и методов управления.

С какими трудностями сталкиваются работодатели

Руководство может столкнуться с серьезными проблемами в процессе оценки сотрудников. Чтобы провести эти мероприятия, важно подготовить директоров по персоналу или HR. Составление анкет, выбор инструментария, составление компетенций и критериев оценки, общение с коллективом становится трудозатратным, так как это все проводится в рабочее время. Для некоторых профессий и должностей предполагается приглашение экспертов со стороны, что требует дополнительного бюджета. Дополнительно возникает ряд негативных моментов, которые представляют собой следующее:

• Сопротивление коллектива: чтобы избежать открытой конфронтации, с коллективом проводится разъяснительная работа по правилам, критериям оценки. Психоэмоциональное состояние в коллективе становится неустойчивым, если люди не понимают, что их ждет. Невольно начинаются подсиживания и доносы, что руководству надо пресекать. Нельзя использовать в оценке информацию, полученную таким образом.
• Стандартных, одинаковых для всех методов оценки не бывает. Специфика всегда задает тон, создавая персонализированный подход. Поэтому, в оценке используется множество методов, которые в сумме дают результат. Но его еще надо уметь оценить и проанализировать, чему тоже надо учиться.
• Некоторые методы имеют право применять только внешние эксперты. Общение с ними как для команды, так и для руководителей иногда становится очень эмоционально затратным делом.

Чтобы качественно проанализировать результаты проверки, многие руководители предварительно проходят курсы для повышения квалификации. Я предлагаю вам свой 2-месячный курс-практикум для руководителей, чтобы легко управлять людьми, решать конфликты без потери здоровья и увольнения сотрудников. Сценарии переговоров я вам предоставлю, научу, как вести себя в конфликтных ситуациях. Это актуально для тех компаний, кто собирается провести оценку качества работы сотрудников, ведь, чтобы объяснить им все нюансы, потребуется много сил и управленческого таланта.

Критерии оценки сотрудников

По завершении мероприятий по оценке сотрудников, можно закрепить результаты премированием, перераспределением обязанностей, переназначением на руководящие должности. Чтобы это получилось справедливо, используем основные критерии для профессиональных и коммуникативных навыков.

Профессиональная оценка

• Изначальная квалификация и уровень приобретенных за время работы компетенций.
• Опыт работы.
• Увеличение или снижение производительности, чем это обосновано.
• Уровень экспертности.

Мягкие скилы

• Умение работать в команде над задачей, спокойно общаться с коллегами, которые не разделяют вашу точку зрения.
• Креативность, умение применить нестандартные методы.
• Использование современных технологий и методов в работе.
• Хорошая адаптивность к экстремальным ситуациям.
• Отсутствие скрытой агрессии, троллинга по отношению к коллегам.

Оценка выполнения задач

• Количество выполненной работы.
• Срывы дедлайнов или сдача работы в срок.
• Уровень выполнения задачи по всем требованиям (или приходилось переделывать другим).
• Трудозатраты, степень использования ресурсов – есть ли перерасход, укладывается ли в бюджет.
• Эффективность в рамках получения прибыли для компании.

Лояльность компании

В ходе проверок могут выявляться факторы лояльности компании, в которой работают люди, ее отсутствие или нейтральное отношение. В ходе проверки проявляются искренняя заинтересованность в делах компании, ее отсутствие или такое отношение – «я просто за деньги работаю».

Методы и правила оценки эффективности работы персонала

Прежде, чем говорить о методах оценки сотрудников, хочу напомнить, что полученная информация должна быть полностью конфиденциальной. Этими данными могут оперировать только руководство компании и директор по персоналу. Коллеги не должны знать уровень оценки друг друга. После прохождения оценки руководителю надо встретиться с каждым сотрудником лично и объяснить уровень его сильных и слабых сторон.

Если вы понимаете, что эта часть оценки сотрудников будет для вас сложной, пройдите предварительно мой видеокурс «Сценарий разговора с подчиненным, который сделал что-то не так». Это поможет вам вести грамотный и спокойный диалог с подчиненным, который будет воспринимать ваши слова и проявлять уважение. Курс устроен так, что мы разберем все возможные сценарии разговора, которые невольно будут всплывать у вас в памяти, когда вы начнете диалог с подчиненными.

Следующие методы помогут вам понять уровень компетенций сотрудника и его личностный рост.

• Количественный – KPI, система баллов и бонусов.
• Качественный – опросы коллег, анкетирование, интервью.
• Комбинированный – психологические тесты, деловые конкурсы в виде ролевых игр, конкурсы.
• Геймификация – современный метод оценки сотрудников через призму игровых механик.
• Таск-менеджмент – проверка качества работы через трекер-программы, которые учитывают время работы, КПД, занимаются ли личными делами в рабочее время.

Этапы проведения оценки

Во многих компаниях оценка качества работы сотрудников начинается уже с процесса найма, стажировки, адаптации нового человека в коллективе. На этапе найма важно проводить оценку сотрудника после отбора резюме, собеседования. Анализировать, насколько резюме соответствует заявленным компетенциям на собеседовании.

Адаптация

В процессе адаптации сотрудник обычно проходит стажировку в компании. Обычно люди стараются проявить себя, чтобы их взяли в штат, а после стажировки наблюдается спад. Это о многом говорит о сотруднике, который добившись места в штате, не считает нужным выкладываться по полной, предпочитая работать в полсилы. Бывает ситуация, когда сотрудник очень долго вливается в коллектив, уже возникает мысль о прекращении с ним контракта. Но, давая еще один шанс, работодатель поступает правильно. Часто сотрудники проявляют себя после стажировки и зачисления в штат, так как этап нервотрепки и неопределенности закончился, теперь уже можно работать спокойно в полную силу.

Выполнение задач

• Правильно ли сотрудник понимает, как выполнять задачи? Попросите его пересказать суть своих действий.
• Всегда управляется в срок или срывает дедлайн? Это происходит по уважительной причине или просто забыл?
• Как сотрудник реагирует на критику, мотивацию, ограничение бюджета? Требует ли постоянно больше ресурсов или обходится тем, что выделено?
• Как умеет взаимодействовать в команде?
• Каково о нем мнение коллег, руководителей, приглашенных экспертов?

Увольнение

Большое значение имеет то, как ведет себя человек при увольнении. На основе этого иногда руководитель меняет решение и оставляет сотрудника в коллективе или дает ему отличную рекомендацию, которая поможет быстро найти другую работу.

• Как реагирует на увольнение.
• Как сдает дела коллеге, в каком виде у него отчетная документация.
• Пытается узнать о причинах и получить развернутую обратную связь, относится к ситуации слишком агрессивно или равнодушно.

Как оценивать результаты проверки?

Результаты анализируются с учетом конкретной ситуации в коллективе. Если в компании дела идут не лучшим образом, сложно ждать увеличения продаж или других положительных моментов. Для подсчета используются средние значения, округления показателей в пользу подчиненных, корреляции и отклонения. На основе этого выявляются тенденции и закономерности, которые помогают оценить справедливо все показатели. Анализ сильных и слабых сторон сотрудника помогает в принятии решении о повышении или увольнении. Важно сравнить данные с предыдущими проверками, если они проводились.

Подведем итоги

Эффективная оценка качества работы сотрудников позволяет компании сделать большой скачок вперед, определиться со стратегическим планом, выстроить приоритеты, создать надежную команду с одинаковыми ценностями и похожим взглядом на жизнь. Справедливая и этическая оценка работы повышает авторитет руководителя, в коллективе образуется доверительная атмосфера. Главное, что в такой компании хочется работать!