Четыре приятеля основали фирму с долями по 25%. Один стал генеральным директором и стал управлять по сути самостоятельно. Когда фирма серьезно выросла, один из совладельцев стал интересоваться тем, как он может оценить и получить свою долю, "если что"... Но технологии такой не было, и ген.директор не спешил ее создавать. Как быть?

Ситуация "Угроза распада"

Четыре приятеля-однокурсника шесть лет назад основали компьютерную фирму, простодушно определив каждому по 25% собственности в ней. Дела шли по-разному, но в итоге фирма выстояла и её годовой оборот составил более $ 10 000 000. Они обладали разными способностями, и хотя первые годы пытались управлять фирмой «на равных», все же в качестве её первого руководителя выделился, утвердился на должности генерального директора и стал приобретать все большую власть один из них. Вскоре он стал комплектовать фирму своими кадрами и, практически, единолично решать все важные вопросы, советуясь с остальными совладельцами формально, скорее из уважения к ним, как «всё-таки совладельцам», чем по существу.

Пока прибыль фирмы, которая образовывалась достаточно «теневым образом», была сравнима с их общими затратами на поддержание «достойного образа жизни», всех такая ситуация устраивала.

Но когда «теневая» прибыль выросла еще больше, один из совладельцев, работающий в фирме директором по персоналу, под влиянием своей жены стал активно интересоваться вопросом, как он сможет получить свою долю, «если-что-случится». Бодрые заверения генерального директора о том, что «ничего-не-случится», его всё меньше устраивали. Он понял, что фирма настолько разрослась, обросла дочерними, подставными и оффшорными фирмами, проблемы имущества и собственности стали столь запутаны, что какая-либо «технология определения и вытаскивания своей доли из бизнеса» вообще отсутствует.

И хотя жизненной потребности выхода из бизнеса у директора по персоналу не было, он, мучимый сомнениями и опасениями, решил не дожидаться, пока «если-что» случится, а выйти из бизнеса уже сейчас. Он написал заявление, обращенное к своим компаньонам, и вручил его генеральному директору как главной фигуре среди совладельцев. Но тот советовал «не торопиться» и под всякими предлогами уклонялся от того, чтобы дать заявлению какой-либо ход, понимая, что выход одного из совладельцев может нанести непоправимый удар по всей фирме и её имиджу.

Тем временем жена директора по персоналу «накручивала» своего мужа и вела сомнительные разговоры с женами двух других совладельцев, убеждая их в том, что «если что, то их мужья останутся ни с чем». Наступил решительный момент: директор по персоналу написал генеральному директору заявление, где угрожал в случае не выделения его доли в бизнесе до 1 числа следующего месяца собрать общее собрание и обратиться к «трудовому коллективу».

Роли и интересы:

Генеральный директор — сохранить «статус кво» и надежно успокоить директора по персоналу.

Директор по персоналу — существенно повысить степень своего контроля за финансами фирмы или забрать из нее свою долю, не дав себя обмануть в технологии расчета ее размера.

Жена директора по персоналу — побудить мужа защитить его собственные интересы и получить гарантии финансового обеспечения семьи в случае, если с мужем «что-нибудь» случится.

Двое других совладельцев — не допустить развала фирмы и не упустить контроль над собственным финансовым положением сейчас и в будущем.

Записи управленческих поединков по данной ситуации: