30 июня состоялся четвертый рейтинговый турнир по управленческой борьбе «Бизнес-лиги», в котором я принимала участие как судья. Хочу разобрать здесь небольшой фрагмент, который меня порадовал, из финального поединка этого турнира.

Турнир (и финальный поединок) выиграл Александр С. — на мой взгляд, выиграл заслуженно и уверенно. Что ему помогло — сложно сказать:

• то ли 2 года еженедельных занятий в нашем Клубе :),
• то ли летние каникулы в Клубе, которые помогли всему улечься в голове,
• то ли пройденные буквально накануне (да и ранее — тоже) семинары В.Тарасова   :) ,
• то ли простуженный голос, который не давал возможности торопиться и говорить лишнее  :) ...

Будем считать, что все эти факторы сложились вместе — и дали неплохой результат, из которого мы тоже давайте извлечем свою пользу. К сожалению, качество аудиозаписи у меня получилось не очень хорошее — поэтому пока ограничимся разбором небольшого фрагмента в текстовом формате.

Итак, сначала — текст ситуации, по которой проходил финальный поединок. Затем — текст разбираемого фрагмента, затем — мои комментарии.

Ситуация 7. Аттестация для всех?

В компании регулярно проводятся аттестации уже длительное время. По традиции 1 раз в год аттестацию проходят продавцы-консультанты и управляющие. Нововведение состоит в том, что планируется проведение обучения и аттестация в оптовой службе. Однако, проблема в том, что один из менеджеров по продажам, который работает 19 лет в компании и является лучшим продавцом, не хочет в этом участвовать вплоть до того, что готов уволиться.

Роли и интересы:

Генеральный директор — хочет, чтобы работники каждый в отдельности и все вместе достигли взаимопонимания. Он знаком с менеджером уже 19 лет и по-особенному к нему относится, но и требования дисциплины ему не чужды.

Зам. генерального директора — считает, что требования ко всем едины. Хочет построить систему обучения и единую для всех аттестацию.

Руководитель оптовой службы — понимает, что менеджер самый опытный и действительно лучший, да и клиенты его любят. Но опасается, что «особые условия» для одного повлекут за собой неуправляемые последствия.

Менеджер по продажам — «зачем мне эти переживания, когда сердце побаливает, а результат в работе у меня лучший». Не хочет проходить аттестацию, готов уволиться.

Раунд 2.

Роли: Александр С. — зам. генерального директора (ЗГД), Константин Т. — менеджер по продажам (МП)

ЗГД:  У нас планируется обучение и аттестация в компании, которая будет теперь проходить и в оптовой службе. Насколько я понял от руководителя оптовой службы, у Вас есть какие-то сомнения. Они касаются обучения или аттестации?

МП: Ну я уже высказывал свои сомнения в той методике, которая у нас внедрялась предварительно...

ЗГД: Обучения или аттестации?

МП: И того, и другого... Это все взаимосвязано. Аттестация будет проводиться по тому, чему обучали сотрудников... Они не коррелируют с нашей действительностью. Т.е. формально сотрудники, может быть, ее пройдут, но в реальности это никак не будет помогать им продавать. А я знаю, что помогает продавать. Мне казалось, что мы уже договорились с руководителем о том, что методика будет дорабатываться...

ЗГД: Есть следующее понимание мое той точки, которую мы можем обсудить. Аттестация не идет после обучения, она идет до обучения, для того чтобы выявить те слабые зоны, которые есть у каждого продавца... И помочь подобрать ему курс обучения, который как раз сможет его эти слабые зоны подтянуть...

МП: После обучения обычно проводится аттестация, чтобы убедиться, что оно было успешно, насколько я знаю.

ЗГД:  Экзамен мы не планируем проводить. У нас основная цель — выявить слабые зоны у продавцов и их подтянуть. В чем у Вас сомнения по поводу аттестации — Вы можете сказать?

МП: Я уже рассказывал руководителя оптовой службы, что аттестация сейчас у нас планировалась слишком формальная — тесты. Но тесты не имеют отношения к реальности. Нужно делать или кейсы, или деловые игры. И службе, которая нам это предоставила, нужно поставить задачу разработать эти кейсы, которые будут привязаны к нашей ситуации...

ЗГД: Вы считаете, что для определения слабых зон нужны кейсы?

МП: Я в этом уверен.

ЗГД:  А само обучение — Вас устраивает? Вы готовы проходить курс обучения по слабым зонам?

МП: Вы считаете, что я должен проходить обучение?

ЗГД: А Вы считаете, что Ваши продажи улучшить нельзя?

МП: Ну мне всегда говорили, что я лучший продавец здесь, и я через 19 лет работы поверил в это.

ЗГД:  Вы раньше каждый год увеличивали свои продажи на 20%. А теперь Вы остановились  и больше увеличивать свои продажи не сможете?

МП: Нет, я думаю, что буду и дальше расти...

ЗГД:  Т.е.  у Вас есть куда расти?

МП: Конечно.

ЗГД: Поэтому обучение может Вам помочь в этом?

МП: Ну, возможно...

ЗГД:  Значит, вопрос в том, чтобы выявление слабых зон...

МП: Я рад учиться, но только тому, если меня от работы это не будет отвлекать, мне надо продажами заниматься.

ЗГД: Это простая арифметика: если не учиться, то...

МП: Ну я готов проходить курсы, но только такие, которые я буду считать полезными...

ЗГД:  Которые Вы будете считать полезными, или которые реально будут закрывать Ваши слабые места?

МП: Ну слабые места, конечно, если они будут.

ЗГД:  Тогда мы сейчас согласуем методику аттестации с учетом Вашей критики. Если какие-то замечания Ваши по аттестации мы учтем, переработаем, и примерно через неделю аттестация начинается, и Вы в ней участвуете, так?

МП: Ну я бы хотел еще видеть ту методику, которая будет разработана, перед тем, как она будет внедряться для всех, я бы хотел на нее взглянуть... потому что то, что есть сейчас, я вижу, что она неправильная...

Время закончилось, конец раунда.

Ну что тут комментировать? Не надо бороться с чужой картиной мира, например, с нежеланием учиться, — надо задавать правильные вопросы. Вот и все. :)

А что такое «правильные» вопросы — это тема для отдельного разговора, который обязательно когда-нибудь у нас здесь состоится...

Может быть, у Вас есть комментарии по этому раунду? Было бы интересно...